29 april 2024
Ontwikkelpunten worden vaak omschreven als punten waarin je minder goed bent en die nog moeten worden ontwikkeld. Vaak komt het initiatief van een leidinggevende of vanuit HR. Maar hoe vaak komt het voor dat de punten ook echt ontwikkeld worden? Hoe vaak zie jij dezelfde verbeterpunten weer terug op je functioneringsverslag? Deze blog gaat dieper in op het fenomeen ontwikkelpunten met concrete tips hoe je ze kan opstellen en vooral, hoe ze blijvend werken.
Zoals hierboven omschreven gaat het om minder sterke punten. Wellicht is het al beter om te kijken naar minder ontwikkelde punten die wel latent aanwezig zijn. Dan is het doel haalbaar en krijg je mogelijk energie om ergens naartoe te werken. Wanneer iemand van nature meer van de grote lijnen is, en een ontwikkelpunt is secuur werken, dan is de teleurstelling al snel zichtbaar.
Om die vraag te beantwoorden gaan we terug naar de piramide van Maslow. Hij beschreef in 1943 de ordening van behoeftes. En in die behoeftes zit een hiërarchie.
Mensen die honger hebben zijn niet bezig met erkenning. Er is dus een hiërarchie in behoeften en wanneer de ene is ingevuld en er geen “issue” is, dan ga je biologisch naar de volgende. In onze westerse huidige maatschappij is de behoefte aan zelfontplooiing dus ook sterk aanwezig. En hierin passen de ontwikkelpunten. Ook hebben ze te maken met het nog meer krijgen van erkenning en waardering.
In de basis zijn er persoonlijke ontwikkelpunten en zijn er ontwikkelpunten op het werk. Uiteraard kunnen ze door elkaar lopen. Er bestaat een soort ontwikkelpunten lijst die het makkelijk maakt om samen te kiezen. Hierbij valt te denken aan:
Deze punten zeggen op zichzelf staand helemaal niets. Wat is proactief, wanneer ben je proactief? Welk concreet zichtbaar gedrag hoort daarbij? En past dit bij je voorkeursgedrag? Deze vragen zijn per ontwikkelpunt essentieel om te stellen. Alleen dan is helder waar je samen naartoe wilt bewegen en blijft het geen loze kreet.
Enkel ontwikkelpunten die leiden tot een individueel of gezamenlijk belang zijn goede ontwikkelpunten. Hiermee komen we wederom op het grondbeginsel van Het Effectieve Werken: Begin met het doel voor ogen!
Neem als voorbeeld proactief zijn. Stel je spreekt af dat je wat meer proactief mag handelen. Wat ga je dan precies anders doen? Welk concreet zichtbaar gedrag wordt dan van je verwacht? Het is dus van groot belang om eerst te kijken waar je naartoe wil.
Met welk gedrag ben je tevreden?
Hoe ziet heel praktisch proactief gedrag eruit?
Welke concrete voorbeelden zijn er rond proactief handelen?
Kijkend naar mijn eigen gedrag, hoe realistisch is de wenselijke nieuwe situatie?
Dat soort vragen zijn essentieel om vooraf te behandelen zodat je richting geeft aan je ontwikkelpunten (goede leidinggevenden sturen ook niet, maar geven richting)
En dan nu een concreet stappenplan zodat je antwoord krijgt op 2 vragen:
De 1e stap is het kennen en (h)erkennen van je eigen gedrag. Hiermee weet je wat goed ontwikkelbaar is, en waar je altijd moeite mee zal blijven houden. Dit soort analyses worden best vaak gedaan bij organisaties en verdwijnen dan toch weer in een la (oh ja, ik was rood he?)
Wanneer je een goed beeld hebt van je eigen gedrag kun je heel goed bekijken waarin je sterker wil worden. En ook weet je waarin je nooit goed zal worden. Een goed instrument is bijvoorbeeld de DISC-analyse. We kunnen je altijd helpen met de uitvoering ervan.
Wat is het belang van je ontwikkelpunten? Waarom wil je hier graag aan werken? Wat levert het je op wanneer dit punt echt goed ontwikkeld is? Start dan, bijvoorbeeld samen met een leidinggevende, waar het ontwikkelpunt toe moet leiden. Op welke termijn wil je wat concreet bereikt hebben? Het waarom van een ontwikkelpunt staat altijd centraal. Dan kun je ook samen meten en kijken of het gehaald is.
Weten hoe je doelen moet stellen?
Spreek samen, of met jezelf, af welke weg je gaat bewandelen om concreet je doel te halen. Welke stappen ga jij zetten om je ontwikkelpunten te behalen. Wekelijks reflecteren? Elke maand een gesprek? Een opleiding? Een training? Coaching? Hoe concreter je de stappen zet, hoe beter je bij je doel komt.
Eens per jaar een functioneringsgesprek is zinloze tijd. Concrete stappen maken en evaluaties inbouwen heeft vooral wel zin. Hoe gaat het ermee? Hoe ver ben je? Moet je het doel bijstellen?
Vaak kijken we kritisch en blijven we hangen in verbeterpunten. Hoe mooi is het wanneer je, bijvoorbeeld tijdens je tussentijdse evaluaties, gaat kijken naar je behaalde succes? Dit geeft veel energie om door te gaan. Stel je gaat afvallen en er zijn een paar kilo’s verdwenen, en telkens kijk je niet op de weegschaal maar gaat alleen kritisch zijn op dat je er nog lang niet bent. Of er is iemand (een leidinggevende) die niet kijkt hoeveel kilo je al kwijt bent maar enkel en alleen tips geeft om af te vallen. De motivatie zal elk uur minder worden. Kijk eens in je eigen organisatie. Hoe vaak vieren we succes? Hoe vaak zijn we kritisch? Hoe is de balans?
Wanneer je met deze 5 stappen concreet aan de slag gaat, dan wordt elk ontwikkelpunt concreter en vooral veel beter haalbaar. En je geniet ook nog eens van je succes.
Steeds vaker zien we dat organisaties, gelukkig, afscheid nemen van de standaard cycli zoals functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken, 360 graden feedback gesprekken enzovoorts. Elk individu is uniek, dus ook elk gesprek is uniek. Elk ontwikkelpunt is uniek. En elk persoonlijk doel is uniek. Spreek samen doelen af en duidelijke scenario’s om ze te behalen en geniet van al je ontwikkelpunten, of moeten we zeggen ontwikkeldoelen?
Teamspirit
Ontdek de training die bij je past
Voor jezelf of een collega
In een groep
1-op-1
Voor een groep
Voor een team
Praktische training
Ondernemer en trainer
